Διοικώντας με γνώμονα την επιτυχία
Posted by estiator at 14 June, at 18 : 41 PM Print
■ Του Κωνσταντίνου Κολίτσα | Συµβούλου Επιχειρήσεων
ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΟΝΤΑΣ ΤΑ «ΚΑΡΚΙΝΩΜΑΤΑ» ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ
Όπως ο καρκίνος στον άνθρωπο καταστρέφει το σώµα στο οποίο αναπτύσσεται, το ίδιο συµβαίνει και σε µια επιχείρηση. Η µόνη διαφορά είναι ότι τα «καρκινώµατα» σε µια επιχείρηση αντιµετωπίζονται πιο άµεσα και αποτελεσµατικά.
Ο κάθε οργανισµός διαθέτει «καρκινώµατα», δηλαδή, κακοήθεις ανθρώπους που µολύνουν το υπαλληλικό περίγυρο. Και η εν λόγω κακοήθεια δύναται να οδηγήσει έναν οργανισµό σε ολοσχερή καταστροφή. Τα εστιατόρια διαθέτουν ίσως παραπάνω περιπτώσεις από άλλους εργασιακούς χώρους, διότι οι φυσιολογικές εργασιακές συνθήκες στον κλάδο αυτό, όπως η µεγάλη πίεση, πολύωρα ωράρια, σκληρή εργασία, υψηλό ποσοστό υπαλλήλων οι οποίοι δεν µιλούν τα αγγλικά ως πρώτη γλώσσα, ευνοούν την εξάπλωση αυτής της κακοήθους συµπεριφοράς. Και όπως µε τον πραγµατικό καρκίνο, ο καλύτερος τρόπος να αντιµετωπιστεί η ασθένεια αυτή σε µια επιχείρηση είναι µέσα από την πρόληψη.
Από την στιγµή που ο διευθυντής ενός εστιατορίου αναγνωρίζει τις φυσιολογικές συνθήκες που δύνανται να υποθάλψουν κάποιο αρνητικό κλίµα, βρίσκεται σε καλύτερη θέση να προστατέψει την επιχείρησή του από τις συνέπειες του καρκινώµατος αυτού που την πλήττει. Το πρώτο βήµα προϋποθέτει την παραδοχή εκ µέρους της διεύθυνσης ότι το προσωπικό εργάζεται σκληρά και συχνά κάτω από δύσκολες συνθήκες. Άρα, η σηµασία των προσπαθειών που καταβάλλουν οι εργαζόµενοι δεν πρέπει να παραγκωνίζεται ή να µειώνεται. Αντιθέτως, η διεύθυνση οφείλει να σέβεται την εργατική προσφορά των υπαλλήλων και να τους παρέχει την υποστήριξη που χρειάζονται για να επιτύχουν στο έργο του. Ένας διευθυντής που δεν εκτιµά και δεν σέβεται το προσωπικό του ενδέχεται να αποτελεί ο ίδιος την πρωτογενή εστία του καρκίνου που κατατρώγει την επιχείρησή του! Επίσης, η διεύθυνση πρέπει να γνωρίζει ότι συχνά, η αγανάκτηση που αισθάνεται κάποιο µέλος του προσωπικού που δρα ως «καρκίνωµα» µπορεί να είναι δικαιολογηµένη. Οπότε, πρέπει πρώτα να µάθει τα παράπονα των εργαζοµένων µέσα από συζητήσεις µε το προσωπικό – ειδικά µε αυτούς που έχουν αρνητική διάθεση και ενδέχεται να µεταδώσουν την αρνητικότητα αυτή και σε άλλους. Φυσικά, αυτό δεν σηµαίνει ότι δεν υπάρχουν και εργαζόµενοι που είναι ολωσδιόλου κακοί εργάτες. Όµως, ας είµαστε ειλικρινείς και ας αναλαµβάνουµε την ευθύνη όταν ένας καλός υπάλληλος µεταλλάσσεται σε κακό ή όταν ένας δυνητικά καλός υπάλληλος αναδειχθεί κακός.
«Ο τάδε εργάζεται καλά όταν έχει κέφι».
Αν θυµόσαστε να έχετε κάνει παρόµοιες δηλώσεις, τότε ήρθε η ώρα να αναρωτηθείτε γιατί ο τάδε να έχει νεύρα στο κάτωκάτω. Μήπως είναι ευέξαπτος ή πάσχει από κάποια διπολική διαταραχή; Ή µήπως η κακοκεφιά του σχετίζεται µε θέµατα στον εργασιακό χώρο; Αναρωτηθείτε εάν το εργασιακό περιβάλλον του είναι σταθερό ή ασταθές. Μήπως σηκώνει τα βάρη που αναλογούν σε άλλους υπαλλήλους, οι οποίοι δεν έχουν τα ίδια προσόντα µε εκείνον ή δεν εργάζονται όσο σκληρά εργάζεται αυτός; Μήπως τα συστήµατα που εφαρµόζονται δυσχεραίνουν την εργασία που παράγει ή η έλλειψη συστηµάτων εκεί που χρειάζονται του δηµιουργεί κάποιο επιπλέον αχρείαστο φόρτο εργασίας; Αναρωτηθείτε εάν δείχνει να προβληµατίζεται περισσότερο από τους προϊσταµένους τους όταν µια δουλειά δεν γίνεται όπως πρέπει. Η ουσία είναι ότι ένας διευθυντής δεν πρέπει δέχεται εύκολα συµπεράσµατα του τύπου «ο τάδε είναι κυκλοθυµικός», αλλά αντιθέτως, να αναρωτιέται τι τον κάνει να ερεθίζεται, διερευνώντας την υπόθεση σε βάθος και διορθώνοντας τα κακώς κείµενα όπου η αγανάκτηση ενός εργάτη είναι δικαιολογηµένη.
«Αν η τάδε κρατούσε µια καλύτερη στάση, θα ήταν καταπληκτική υπάλληλος».
Ποια είναι η διαφορά µεταξύ διάθεσης και στάσης σε ένα άτοµο; Η διάθεση ή το κοινώς λεγόµενο κέφι (για τις ανάγκες αυτού του άρθρου τουλάχιστον) σχετίζεται µε την αντίδρασή µας αναφορικά µε µια κατάσταση. Για παράδειγµα, µια ηλιόλουστη µέρα µπορεί να µας φτιάχνει το κέφι ενώ η κακοκαιρία µπορεί να µας χαλάσει την διάθεση. Αντιθέτως, η στάση που τηρεί ο κάθε άνθρωπος πρόκειται για κάτι πιο µόνιµο και σταθερό. Παραδείγµατος χάριν, η στάση που κρατώ προς του πελάτες του εστιατορίου µου εκδηλώνει πάντα την εκτίµησή µου (οι πελάτες δύνανται να επισκεφθούν όποιο κατάστηµα θέλουν, οπότε εκτιµώ το γεγονός ότι επιλέγουν να έλθουν στο δικό µου). Άρα, η στάση ενός ανθρώπου είναι κάτι που εκδηλώνεται γενικότερα. Κάποιος µε µια θετική στάση παροµοιάζει τον κόσµο µε µισογεµάτο ποτήρι, ενώ άλλος µε αρνητική στάση βλέπει το ποτήρι ως µισοάδειο. Η τάδε υπάλληλος µπορεί να διαθέτει όλα τα τεχνικά προσόντα µιας άριστης σερβιτόρας: ακολουθεί την ροή των παραγγελιών που ετοιµάζονται από την κουζίνα και παραδίδει τις παραγγελίες µε τέλειο συγχρονισµό. Είναι αποτελεσµατική και µπορεί να διαχειριστεί 50% παραπάνω φόρτο εργασίας από τους συναδέλφους της. Δεν φτάνει ποτέ αργά στην εργασία της, δεν κάνει κοπάνες, κτλ. Όµως, η τάδε είναι αρνητικός άνθρωπος εκ φύσεως. Κρατάει µια «κακή στάση», που εκδηλώνεται στις συναναστροφές της µε τους συναδέλφους της, τους προϊσταµένους και ενίοτε µε τους πελάτες. Σε µια τέτοια περίπτωση, ένας διευθυντής οφείλει να αποφασίσει εάν η τάδε υπάλληλος έχει µια θέση στην οµάδα του. Η εύκολη λύση θα ήταν να αποφανθεί «ναι» απλώς και µόνο διότι χρειάζεται έναν υπάλληλο µια τα δικά της προσόντα. Και ενδεχοµένως, ο ίδιος διευθυντής µπορεί να επιλέξει να παραµείνει η τάδε υπάλληλος στην οµάδα κατόπιν ωριµοτέρας σκέψεως, αλλά θα πρέπει να καταλήξει στην συγκεκριµένη απόφαση για τους σωστούς λόγους. Εάν ο αρνητισµός της µολύνει και τα υπόλοιπα µέλη της οµάδας, η διεύθυνση πρέπει να γνωρίζει ότι υπάρχει και κάποιο χειραπτό και πραγµατικό τίµηµα που συνεπάγεται της διατήρησής της ως µέλος του προσωπικού. Εάν είναι αρνητική αλλά δεν τον µεταδίδει παραέξω, τότε έχει καλώς. Εάν όµως µολύνει συνεχώς τους άλλους µε το αρνητικό πνεύµα της, τότε ενισχύεις τις πιθανότητες να γίνει µια «µετάσταση του καρκινώµατος» κρατώντας την στην οµάδα.
«Ο δείνα πρέπει να απολυθεί, ακόµη και αν είναι ο καλύτερος ψήστης που διαθέτουµε».
Προσωπικά, η φράση αυτή µε κάνει να προβληµατίζοµαι µε τον διευθυντή που την εκστόµισε, λόγω του περιεχοµένου της και τον τρόπο που είναι διατυπωµένη. Κατ’ αρχάς, είναι απόλυτη. Ισχυρίζεται ότι ο δείνα πρέπει να απολυθεί και υπάρχει αδιέξοδο. Μας λέει ότι ακόµη κι αν ο δείνα είναι ο καλύτερος στο είδος εργασίας του, πρέπει να φύγει. Γιατί; Σ’ αυτήν την περίπτωση, συνιστώ στον ιδιοκτήτη να ζητήσει από τον διευθυντή του να γράψει έναν κατάλογο µε επιχειρήµατα υπέρ της απόλυσης του εν λόγω υπαλλήλου και να µελετηθούν οι λόγοι πολύ σοβαρά. (Αν είστε εσείς ο ίδιος διευθυντής, κάντε την άσκηση µόνος σας!) Εάν ο δείνα έρχεται πάντα αργά στην δουλειά, αναρωτηθείτε εάν συζητήσατε το θέµα µαζί του κατ’ ιδίαν για να κατανοήσετε τους λόγους που έρχεται αργοπορηµένος. Μήπως πάει το παιδί του σχολείο στον δρόµο προς την δουλειά; Μήπως σχολάει αργά, αλλά υποχρεούται να έρθει νωρίς την επόµενη ηµέρα; Μήπως έχει κάποιο πρόβληµα υγείας; Μήπως δεν διαθέτει αξιόπιστο τρόπο µεταφοράς; «Ο δείνα νοµίζει πως ξέρει την δουλειά καλύτερα από εµένα». Κι αν όντως είναι έτσι; Ο καθένας µας έχει τα δυνατά και αδύνατα σηµεία του. Εάν ο δείνα είναι ο καλύτερος ψήστης που διαθέτει το κατάστηµα, σας προκαλώ να αποδείξετε ότι η ιδιοκτησία ή η διεύθυνση γνωρίζουν παραπάνω για το ψήσιµο από τον δείνα. Την δουλειά του την κάνει κάθε µέρα. Εάν σέβεστε το γεγονός ότι διαθέτει γνώσεις πάνω στο αντικείµενό του, γιατί να σας ενοχλήσει ότι γνωρίζει παραπάνω από εσάς; Να χαιρετίσετε το γεγονός και να το αναγνωρίσετε.
Σε τελική ανάλυση, µόλις κάνετε την ανάλογη εµβάθυνση γύρω από τον χαρακτήρα των υπαλλήλων σας, εάν κάποιος υπάλληλος αποδειχθεί «σκάρτος» ή «καρκίνωµα», τότε δεν θα πρέπει να τον κρατήσετε στην επιχείρησή σας για πολύ καθώς είναι βέβαιο ότι θα επηρεάσει αρνητικά τον οργανισµό σας ως σύνολο. Βγάλτε το συµπέρασµά σας και µόλις το κάνετε, αναλάβετε δράση.
